Cómo lograr relaciones de mentoría exitosas

Organizaciones alrededor del mundo han descubierto que la implementación de un programa de mentoría puede conducir a niveles más altos de compromiso de los colaboradores, intercambio de conocimientos y retención laboral. Con este tipo de beneficios, no es de extrañar que el 71% de las empresas Fortune 500 ofrezcan programas de mentoría a sus colaboradores.

Para capitalizar los beneficios de un programa de mentoría, hay factores importantes para tener en cuenta.  Estos factores determinarán el nivel de éxito de su programa.  El más importante de ellos es el éxito de las relaciones de mentoría de su programa. 

El impacto que las relaciones de mentoría tienen en su programa

La mentoría se centra en el establecimiento de una colaboración o asociación que es mutuamente beneficiosa para lograr objetivos específicos.  Estas asociaciones se denominan relaciones de mentoría y están compuestas por un mentor y un mentee.  Estas relaciones son el eje central de cualquier programa de mentoría, ya que es aquí donde se desarrolla la misma.

Mediante relaciones de mentoría exitosas, su organización puede:

  • Mejorar el compromiso y el desempeño del personal
  • Reforzar la postura de que está comprometido con el desarrollo de los colaboradores
  • Crear una cultura que fomente las ideas frescas e innovadoras
  • Demostrar a las partes interesadas que tiene un programa de mentoría activo y exitoso ya establecido

El éxito del programa de mentoría depende en gran medida del éxito general de las relaciones de mentorías. Con el fin de triunfar en este objetivo, estas relaciones deben ser gestionadas y cultivadas.  Este proceso comienza con el emparejamiento entre los mentores y mentees.

Cómo emparejar mentores y mentees para lograr una relación exitosa

Emparejar a los mentores y mentees es uno de los pasos más críticos en la implementación de un programa de mentoría. Cuando no hay un emparejamiento efectivo entre los participantes, no se logra el nivel de éxito necesario para rendir un retorno.  Si bien no hay garantía de que un emparejamiento sea exitoso, cuando se toma un enfoque proactivo para emparejar a los participantes, la probabilidad de alcanzar el éxito aumenta.

Las buenas prácticas de los emparejamientos de mentoría

Si no existe un proceso de emparejamiento planificado, aumentará el número de relaciones de mentoría fallidas.  A continuación, compartimos varias prácticas óptimas que impactan la eficacia del proceso de emparejamiento.

1. Reclutar mentores y mentees calificados

Solo reclute a los mentores y mentees que estén calificados para participar en el programa de mentoría.  Por ejemplo, si está implementando un programa de mentoría para lograr el desarrollo del liderazgo, debe tener un mentor calificado que sea un líder sénior o de alto rango dentro la organización.

Es de suma importancia que se asegure de que sus mentores estén debidamente calificados.  Usted debe contar con mentores que sean capaces de compartir el conocimiento de la organización o de un puesto laboral específico.  No obstante, las calificaciones deben ir más allá de eso. Los mentores deben poseer las habilidades y destrezas que coinciden con el tipo de programa que usted está creando y que son las que los mentees de ese programa necesitan.

2. Establecer criterios clarosde emparejamiento

Sus criterios de emparejamiento le ayudarán a determinar la mejor forma posible de emparejar a sus mentores y mentees.

Los criterios de emparejamiento estándar incluyen:

  • Nivel de carrera profesional
  • Función empresarial
  • Puesto laboral
  • Habilidades relacionadas con los puestos
  • Habilidades interpersonales 

Al establecer estos criterios, considere los objetivos de su negocio. Por ejemplo, si su objetivo empresarial es crear un equipo de liderazgo diverso, debe incluir el origen étnico o el género en sus criterios de emparejamiento.

3. Especificar qué tipo de emparejamiento realizará 

Existen tres tipos comunes de emparejamiento de mentores.  Es importante que elija el que mejor funcione para su programa de mentoría.

  • El auto emparejamiento se produce cuando los participantes del programa eligen su propia pareja.  Este tipo de emparejamiento funciona bien para los programas de mentoría más inclusivos y simplificados.

    El auto emparejamiento permite al mentee elegir al mentor preciso que mejor se ajuste a su desarrollo.  Esto tiende a conducir a una relación más exitosa y fructífera.  Sin embargo, al no tener un aporte por parte de la administración, los objetivos empresariales no están en primer plano cuando se hace el emparejamiento.  
  • El emparejamiento administrativo ocurre cuando los administradores del programa tienen el control completo de los mentores y mentees que se emparejan. Este tipo de emparejamiento es beneficioso cuando un programa de mentoría tiene objetivos muy específicos, como se observa en un programa que se centra en la diversidad y la inclusión.

    En el emparejamiento administrativo se aseguran de que los objetivos empresariales sean tomados en cuenta con cada emparejamiento.  Sin embargo, el proceso puede llevar mucho tiempo. Tampoco existe la garantía de que este estilo de emparejamiento coloque a los participantes en una relación que funcione para sus necesidades personales de mentoría.
  • El emparejamiento hibrido es una combinación entre el auto emparejamiento y el administrativo. Este tipo de emparejamiento le dará lo mejor de ambos mundos.  Sus administradores pueden garantizar que los objetivos empresariales sean tomados en consideración, mientras que sus mentees pueden elegir el mentor más calificado.

  • La implementación de soluciones software para facilitar el emparejamiento El software de mentoría le da la posibilidad de optimizar el proceso de emparejamiento. Con el software, se utilizan algoritmos para analizar los criterios de emparejamiento y estos sugieren el más conveniente.  El software de mentoría también permite monitorear el progreso de cada relación de mentoría a través de la herramienta de seguimiento.  Los datos que se encuentran en la herramienta de seguimiento se pueden usar para generar informes y así analizar el éxito de su programa de mentoría.  Estos informes son útiles para mostrar a las partes interesadas el valor de cada emparejamiento exitoso.

4. Monitorear las relaciones de mentoría después del emparejamiento 

Las relaciones de mentoría suelen durar de 8 a 12 meses.  Históricamente, hemos observado que las relaciones que duran menos de 6 meses no son lo suficientemente largas para que haya un verdadero desarrollo.  Sin embargo, una relación que dura más de 12 meses tiende a estancarse.  

Es importante que monitoree todo el proceso de la relación de mentoría, no solo la fase inicial de emparejamiento. Los mentores y mentees emparejados necesitarán de su ayuda para mantener una relación exitosa.

Ejemplos de cuando fracasa una relación de mentoría

Es una realidad que no todo emparejamiento de mentoría resultará en una relación exitosa.  Las razones por las que una relación de mentoría no funciona varían.  Algunas de las razones comunes son:

  • El mentee fue simplemente emparejado con el mentor equivocado: No importa cuántos planes haya preparado, los emparejamientos desfavorables pueden ocurrir.

  • El mentee y el mentor carecen de suficiente entrenamiento para llevar a cabo sus funciones: Una muy buena manera de prevenir esto es brindarles capacitación a los participantes antes de comenzar la relación de mentoría.

  • Falta de criterios de calificación definidos: Los mentores y mentees deben comenzar la relación sabiendo los criterios con los que fueron emparejados.

  • Uno de los participantes se va de la organización: Dado que la mentoría es normalmente un programa interno, es poco común que una relación continúe cuando uno de los participantes se ha marchado.

  • Los compromisos ya no se mantienen: A veces, un mentor o un mentee ya no están dispuestos a comprometerse con el tiempo que toma participar en la relación.

  • Expectativas poco realistas: Desafortunadamente hemos visto fracasar relaciones muchas veces porque los mentores y los mentees tienen expectativas poco realistas sobre los resultados. Sea franco con sus empleados acerca de los objetivos de su programa de mentoría. 

Es su responsabilidad ayudar al mentor o al mentee a terminar la relación de mentoría fallida y lograr el emparejamiento con alguien nuevo.  Antes de realizar un nuevo emparejamiento, ayúdelos a determinar por qué la primera relación no funcionó. Esto permitirá a todos ajustar los criterios y expectativas que se deberán considerar para el nuevo emparejamiento.


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