Crie de planos de carreiras para colaboradores e aumente a retenção de talentos

A rotatividade de pessoal é dispendiosa de muitas formas para as organizações.

Financeiramente, de acordo com o Center for American Progress, ela custa em média 21% do salário anual de um colaborador. Além disso, a rotatividade significa perda de experiência e de conhecimentos organizacionais, e também pode ser um baque na moral dos colaboradores que ficam. 

Segundo o Dr. Andrew Chamberlain, economista-chefe da Glassdoor, um dos fatores-chave para aumentar a retenção de talentos é proporcionar um plano de carreira viávelEstudos demonstraram que os colaboradores que se mantém em um trabalho onde não há mudanças de cargos tendem a buscar sua próxima oportunidade em outra empresa. A criação de um plano de carreira aumenta a probabilidade de que seus melhores colaboradores permaneçam na organização, reduzindo os custos de contratações e treinamentos.

 

Por que é importante construir um plano de carreira?

De acordo com o Chamberlain, o que frequentemente leva as pessoas a sair das empresas é a sensação de estar estagnadas. Um claro plano de carreira é justamente o outro lado da moeda, especialmente quando os colaboradores podem passar regularmente por diferentes cargos ao longo do tempo. Desenvolver um plano de carreira para os colaboradores é muito mais do que somente uma estratégia para aumentar a retenção de talentos. A implementação de um plano de carreira também pode significar que:

  1. Os colaboradores estão empoderados para apropriar-se de seu desenvolvimento de carreira: Os colaboradores precisam entender como podem se ver nos próximos passos em sua carreira. Isso lhes permite determinar quais habilidades e competências são necessárias para estar alinhados com suas próprias metas de carreira.

  2. Os colaboradores estão empoderados para avaliar honestamente as metas de carreira, habilidades, experiências e educaçãoUm fator-chave para que avancem em seu plano de carreira é compreender quais são suas lacunas de habilidades e os treinamentos necessários. Quando os colaboradores administram ativamente seu próprio plano de carreira, também estão gerindo ativamente suas competências e habilidades.

  3. As organizações diferenciam a si mesmas da concorrênciaQuando os empregadores investem no desenvolvimento profissional de seus colaboradores, é fácil diferenciar-se da concorrência. Esse investimento demonstra aos colaboradores que sua organização tem um sério interesse no futuro deles dentro da empresa.

 

Como é um plano de carreira?

Tradicionalmente, uma trajetória profissional era mais parecida a uma escada e seus degraus. Porém, a Society for Human Resource Management diz que os planos de carreira agora podem incluir carreira em Y, opções horizontais e carreiras encore (conhecidas como carreiras de renascimento profissional). Ainda que avançar em direção a novos níveis de responsabilidades é um dos aspectos do plano de carreira, o redesenho do trabalho também pode enriquecer a função dos colaboradores. Isso ajuda os colaboradores a aperfeiçoar suas habilidades para se preparar melhor quando as oportunidades de avançar surgirem de forma mais tradicional.

Igualmente, uma carreira em Y pode oferecer um plano para avançar sem a necessidade de estar em um cargo de supervisão ou de gerência. Isso aplica mais aos campos de ciências, tecnologias da informação, ciências médicas ou engenharias. Nesses campos, o treinamento profissional e a especialização ajudam a seguir avançando, o que significa que a inovação é essencial e que as credenciais ou licenças podem fazer a diferença nos conjuntos de competências dos colaboradores.

 

6 etapas essenciais para desenvolver um plano de carreira para seus colaboradores

Para as organizações, o foco mais importante é fornecer recursos e ferramentas para ajudar os colaboradores a criar seu próprio plano de carreira. Para criar um plano de carreira para seus colaboradores, as organizações devem:

  1. Atualizar o organograma e alinhá-lo com o plano de negócioOs líderes corporativos devem definir quais são as funções essenciais que respaldem futuros produtos ou serviços incluídos no plano estratégico.

  2. Definir as descrições dos cargos e das responsabilidades-chave. Isso é importante para guiar os colaboradores em direção às habilidades adicionais necessárias para optar por um cargo.

  3. Estabelecer um roteiro estratégico para departamentos, equipes e funções do negócio. Seu roteiro estratégico deveria indicar claramente como um colaborador iniciante pode avançar e quais movimentos laterais também estarão disponíveis.

  4. Identificar as necessidades de capacitação e analisar os possíveis programas de desenvolvimento. Revisar os recursos existentes para determinar quais necessidades complementares podem ser terceirizadas.

  5. Dar aos colaboradores a tarefa de desenvolver um plano de aprendizagem. Este plano deve ser específico para cada meta de carreira individualizada.

  6. Utilizar o software de gestão de carreira para automatizar o processo de desenvolvimento de carreira: Ao proporcionar aos colaboradores as ferramentas e os recursos necessários para realizar um monitoramento de seu progresso, sua organização pode analisar e medir os dados de gestão profissional, permitindo ver como os planos de carreira dos colaboradores e seu desenvolvimento estão fazendo a diferença.

 

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Posted by Insala

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